Il Tribunale di Roma, con sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, ha emesso una pronuncia destinata a fare giurisprudenza: per la prima volta in Italia, un giudice ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di una graphic designer sostituita dall’intelligenza artificiale nell’ambito di una riorganizzazione aziendale.
La vicenda riguarda una lavoratrice inquadrata come graphic designer licenziata nel maggio 2023 dopo che l’azienda, in crisi economica, aveva deciso di concentrarsi sul core business tecnologico abbandonando progressivamente il settore design. Le sue mansioni sono state assorbite dal team leader utilizzando strumenti di AI generativa.
La sentenza supera il mero caso concreto e traccia una linea: l’adozione di tecnologie AI come strumento di riorganizzazione aziendale è compatibile con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, purché inserita in un quadro di effettiva crisi e razionalizzazione dei costi. Per le aziende, questa pronuncia apre scenari operativi nuovi ma impone cautele rigorose. Ecco cosa devi sapere per non commettere errori irreversibili.
1. Documenta la crisi prima di licenziare, non dopo
La sentenza romana conferma un principio ormai consolidato: il licenziamento per GMO regge solo se dimostri che la riorganizzazione è conseguenza necessaria di una crisi reale
Cosa fare concretamente:
- Raccogli bilanci degli ultimi due esercizi che evidenzino perdite o cali significativi di fatturato
- Conserva comunicazioni bancarie relative a difficoltà di liquidità, sfratti per morosità, procedure negoziate
- Documenta eventuali trasformazioni societarie (da S.p.A. a S.r.l., riduzione capitale sociale)
- Archivia verbali CdA che attestino decisioni strategiche di contenimento costi
Quando farlo: almeno 90 giorni prima del licenziamento. Nel caso esaminato, il Tribunale ha valorizzato sfratto per morosità, procedura negoziata e numerose risoluzioni contrattuali come “elementi documentali che descrivono lo scenario di depressione”.
Conseguenza dell’inerzia: se non hai documenti probatori anteriori al licenziamento, il giudice presumerà che la crisi sia stata inventata a posteriori.
2. Dimostra il nesso causale tra AI e soppressione della posizione
Usare l’AI per sostituire un lavoratore non è automaticamente illegittimo, ma devi provare che l’adozione della tecnologia è funzionale alla sopravvivenza aziendale, non un mero espediente per ridurre il personale.
Piano d’azione operativo:
- Redigi un documento interno (delibera CdA, relazione tecnica) che illustri: (a) perché l’AI è stata scelta, (b) quale risparmio genera, (c) come si inserisce nella strategia di rilancio
- Specifica quali strumenti AI utilizzi (nel caso: IA generativa per grafica, citata testualmente dal teste Pugliese)
- Evidenzia che la tecnologia non elimina solo quella posizione, ma ridisegna l’intero processo produttivo
Timing critico: questo documento deve essere anteriore o contestuale al licenziamento, mai successivo.
Cosa dice la sentenza: il Tribunale ha ritenuto credibile la versione aziendale perché il team leader “ha iniziato sempre più a svolgere direttamente le mansioni [della lavoratrice] anche utilizzando strumenti di intelligenza artificiale che garantivano alto livello qualitativo, risparmio economico e velocizzazione”.
Errore fatale: sostenere genericamente che “l’AI costa meno”. Devi quantificare: risparmio annuo stimato, confronto costi software vs costo del lavoro, impatto sulla marginalità.
3. Prova l’impossibilità di repêchage anche con ruoli tecnologicamente diversi
La sentenza ribadisce che l’onere di dimostrare l’impossibilità di ricollocazione grava interamente sul datore di lavoro. Ma introduce una sfumatura rilevante: se il lavoratore ha competenze incompatibili con le posizioni disponibili (nel caso: grafica tradizionale vs sviluppo software e cyber intelligence), il repêchage è escluso a monte.
Azioni pratiche immediate:
- Elabora un organigramma aggiornato che mostri tutti i ruoli occupati al momento del licenziamento
- Se il lavoratore ha competenze generaliste (es. grafica), dimostra che i ruoli disponibili richiedono skill specialistiche incompatibili (es. UX/UI design, programmazione)
- Conserva job description delle posizioni occupate e di quelle eventualmente aperte nei 12 mesi successivi al licenziamento
4. Non assumere nei 12 mesi successivi per ruoli analoghi (o documenta perché sono diversi)
La giurisprudenza consolidata impone che dopo il licenziamento per GMO non possano esserci assunzioni per la stessa mansione soppressa (Cass. n. 6/2013). La sentenza romana aggiunge un tassello: se assumi per ruoli tecnologicamente evoluti rispetto a quello soppresso, non violi il divieto.
Strategia operativa:
- Monitora ogni assunzione/contratto nei 12 mesi post-licenziamento
- Se assumi, redigi una scheda comparativa: mansioni soppresse vs mansioni nuove, evidenziando differenze tecniche sostanziali
- Conserva curriculum dei nuovi assunti che attestino competenze specialistiche assenti nel lavoratore licenziato
Caso concreto dalla sentenza: l’azienda ha sostenuto (e il Tribunale ha condiviso) che la junior graphic designer licenziata non poteva svolgere le mansioni di UX/UI designer (figura P4) perché quest’ultima “oltre alle conoscenze di base proprie della grafica doveva applicare tutto sul web e conoscere l’utente a fondo”.
Rischio concreto: se assumi un grafico tre mesi dopo aver licenziato per soppressione del ruolo di grafico, il licenziamento è nullo (art. 18 co. 4 St. Lav. o indennità piena ex art. 3 co. 2 D.Lgs. 23/2015).
Riferimenti normativi e scenari futuri
La sentenza applica gli artt. 3 L. n. 604/1966 e 5 L. n. 604/1966 sul licenziamento per GMO, richiamando la giurisprudenza consolidata sull’onere della prova e sul repêchage (Cass. n. 6/2013).
Dal 1° febbraio 2025 è operativo l’AI Act (Reg. UE 2024/1689) che, pur non disciplinando direttamente i licenziamenti, impone obblighi di trasparenza sui sistemi AI ad alto rischio utilizzati per decisioni occupazionali (art. 6 e Allegato III punto 4).
Avv. Nicolò Arcuri