Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) rappresenta una delle fattispecie più rilevanti e delicate del diritto del lavoro italiano. Ai sensi dell’articolo 3 della Legge 604/1966, esso può essere intimato “per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
A differenza del licenziamento disciplinare, il motivo oggettivo non dipende da un inadempimento del lavoratore, ma da esigenze aziendali quali la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività o la soppressione del posto di lavoro.
Sono ragioni inerenti alla organizzazione dell’attività produttiva, che il datore deve dimostrare, dandone obbligatorio preavviso. Il licenziamento deve essere necessariamente collegato alle ragioni che riguardano l’attività produttiva e deve costituire l’extrema ratio (ossia l’impossibilità di impiegare il lavoratore in mansioni equivalenti).
Nel presente articolo vedremo la normativa applicabile, le principali riforme legislative e il regime sanzionatorio in caso di licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo.
La normativa previgente: prima della Legge Fornero
Prima della Legge Fornero (L. 92/2012), nelle aziende con più di 15 dipendenti, il licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo comportava la reintegrazione nel posto di lavoro.
Dal 2012, la Legge Fornero ha introdotto una distinzione, limitando la tutela reintegratoria in caso di licenziamento illegittimo a tre ipotesi specifiche:
- manifesta insussistenza del fatto;
- inidoneità fisica o psichica del lavoratore;
- licenziamento intimato durante il periodo di comporto.
Negli altri casi la tutela diventa indennitaria con un risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità.
Per le aziende sotto i 15 dipendenti, l’articolo 8 della Legge 604/1966 prevedeva invece, in caso di licenziamento illegittimo, un’indennità da 2,5 a 6 mensilità e la possibilità di riassunzione.
La differenza fondamentale introdotta dalla riforma Fornero risiede quindi nella portata della tutela reintegratoria, che è stata ulteriormente ridotta con l’entrata in vigore del Jobs Act (D.Lgs. 23/2015). Quest’ultimo ha trasformato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un istituto prevalentemente indennitario.
Il nuovo regime normativo dopo il Jobs Act (D.Lgs. 23/2015)
Il decreto legislativo 23/2015, noto come Jobs Act, ha introdotto il contratto a tutele crescenti, rivoluzionando la normativa applicabile in caso di licenziamento illegittimo. Questa normativa si applica esclusivamente ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi, data di entrata in vigore del decreto.
La riforma ha ridotto drasticamente i casi di reintegrazione del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo, sostituendoli con tutele economiche. Per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, la reintegrazione è prevista solo quando il giudice accerti un difetto di giustificazione legato a disabilità fisica o psichica del lavoratore. In tutte le altre ipotesi di licenziamento illegittimo, al lavoratore spetta esclusivamente un indennizzo economico.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo nelle aziende sopra e sotto soglia
Aziende con più di 15 dipendenti:
Quando il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro è tenuto al versamento di un’indennità compresa tra 6 e 36 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR. L’importo viene determinato in base all’anzianità di servizio, alle dimensioni aziendali e al comportamento delle parti.
Nei casi di violazioni formali (ad esempio, mancanza di motivazione scritta), l’indennità si riduce, variando tra 2 e 12 mensilità.
Aziende con meno di 15 dipendenti:
Qui le tutele del lavoratore risultano più limitate. In caso di licenziamento illegittimo, l’indennità spettante è pari a una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 3 e un massimo di 6 mensilità. Se il vizio riguarda solo la motivazione, l’indennità si dimezza, oscillando tra 1 e 6 mensilità.
Conclusione
Negli ultimi cinquant’anni, la disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ha subito profonde evoluzioni. Possiamo riassumere le principali differenze normative come segue:
- Nelle imprese sopra soglia, il licenziamento illegittimo comportava sempre la reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento integrale.
- La Legge Fornero 2012 ha introdotto un sistema di tutele differenziate (reale, attenuata, indennitaria).
- Il Jobs Act (D.Lgs. 23/2015) ha poi ulteriormente monetizzato il licenziamento illegittimo, privilegiando l’indennità economica, con qualche recente apertura alla reintegra da parte della giurisprudenza costituzionale.
Oggi, per comprendere la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed i conseguenti diritti dei lavoratori , è fondamentale analizzare la data di assunzione, la dimensione aziendale e la normativa applicabile.
Avv. Nicolò Arcuri