Milioni di lavoratori italiani convivono quotidianamente con ambienti tossici che minano la loro salute fisica e mentale. Non parliamo di semplici incomprensioni o stress da scadenze ma di vessazioni sistematiche.
Secondo i dati ISTAT e dell’Ispesl, circa 1,5 milioni di lavoratori italiani sono vittime di mobbing, mentre il 14% ha dichiarato di aver subito comportamenti vessatori sul posto di lavoro.
Esistono strumenti legali concreti per difendersi ma la maggior parte delle vittime non sa come utilizzarli. Ecco perché in questo articolo non si parlerà di teorie astratte, ma un piano d’azione pratico per riconoscere, documentare e combattere queste pratiche.
1. Mobbing
Il mobbing consiste una serie di comportamenti persecutori – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – perpetrati all’interno dell’ambiente lavorativo nei confronti di un soggetto in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo. Affinché si configuri mobbing non basta un singolo episodio: servono vessazioni ripetute, continue nel tempo (almeno 6 mesi secondo gli standard internazionali) con un chiaro intento persecutorio.
Elementi essenziali del mobbing:
- Pluralità di condotte vessatorie sistematiche
- Durata prolungata nel tempo
- Intento persecutorio dimostrabile
- Danno alla salute psico-fisica o dignità del lavoratore
- Nesso causale tra condotte e danno
2. Straining
Lo straining consiste in una condotta vessatoria caratterizzata da una azione di molestia unica ed isolata, che tende a far cadere la propria vittima in una situazione di stress forzato, i cui effetti negativi sono duraturi nell’ambiente lavorativo.
Caratteristiche dello straining:
- Sufficiente anche una singola azione con effetti duraturi
- Esempio classico: demansionamento improvviso e definitivo
- La vittima si trova in persistente inferiorità
- Effetti stressogeni permanenti sull’ambiente lavorativo
Durata: il “mobbing” richiede continuità nel tempo, lo “straining” può essere episodico.
Intensità: il “mobbing” prevede azioni multiple coordinate, lo “straining” può bastare un’azione grave.
Prova processuale: è più agevole dimostrare lo “straining” rispetto al “mobbing”, in quanto anche una sola azione persecutoria può generare un danno psicologico duraturo.
3. Orientamenti Giurisprudenziali recenti e riferimenti normativi
Art. 2087 c.c. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Una sentenza che accerta mobbing, straining o ambiente stressogeno in generale può garantire una tutela dei seguenti diritti:
a) il risarcimento del danno, che comprende sia il danno patrimoniale (perdite economiche dirette, mancate promozioni, spese sostenute) sia il danno non patrimoniale (biologico, morale ed esistenziale);
b) la cessazione immediata dei comportamenti lesivi, che il giudice può ordinare anche in via d’urgenza con decreto;
c) il riconoscimento della malattia professionale da parte dell’INAIL, che comporta indennizzo aggiuntivo e tutela previdenziale. Se il mobbing ha portato al licenziamento illegittimo il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro. La sentenza inoltre cristallizza la responsabilità del datore, impedendo future ritorsioni e costituendo un precedente vincolante per eventuali contenziosi successivi.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n.123/2025, ha confermato la condanna al risarcimento del danno a favore della vittima di straining ed ha stabilito che, anche ove non sia configurabile una condotta di “mobbing“, è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori.
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 15957/2024, ha stabilito il principio rivoluzionario dell’ambiente lavorativo stressogeno: anche senza provare l’intento persecutorio del mobbing, il giudice deve valutare se l’insieme dei comportamenti datoriali, pur apparentemente leciti o episodici, abbia creato un contesto dannoso per la salute psico-fisica della dipendente. Il caso è stato rinviato per una nuova valutazione complessiva della situazione lavorativa. Un “ambiente lavorativo stressogeno” è configurabile come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche
- Non serve più provare l’intento doloso sistematico
- Sufficiente dimostrare l’ambiente nocivo e il danno alla salute
- Il nesso causale può essere presunto in presenza di stress documentato
3. Consigli pratici
È importante che il lavoratore tenga un registro dettagliato di tutti gli episodi di mobbing e/o stressogeni, annotando date, orari, luoghi, persone coinvolte e la descrizione degli eventi.
Ogni richiesta da inoltrare ai superiori o colleghi deve diventare un atto formale da mettere per iscritto.
Il lavoratore ha il diritto di attivare i canali sindacali e istituzionali tramite segnalazioni scritte al superiore, al rappresentante sindacale o all’ispettorato del lavoro per tutelare il proprio lavoro e la propria salute.
Il lavoratore può registrare le conversazioni a cui prende parte direttamente purché vengano utilizzate solo per la tutela processuale e non vengano mai diffuse e può utilizzarle solo se conserva i file originali.
Quando la situazione è grave e non puoi attendere i tempi di un giudizio ordinario (che può durare anni), puoi richiedere un provvedimento d’urgenza ex art. 700 c.p.c. al Tribunale al fine di ottenere tutela immediata mentre prosegue il giudizio di merito e per chiedere:
- Cessazione immediata dei comportamenti vessatori
- Ordine di reintegrazione nella posizione lavorativa originaria
- Divieto di ulteriori trasferimenti o demansionamenti tutela immediata mentre prosegue il giudizio di merito.
Conclusioni
La giurisprudenza ha finalmente definito un principio fondamentale: non serve un piano diabolico per distruggere psicologicamente una persona, sono sufficienti una serie di comportamenti, anche non illeciti in sé, che possano contribuire a creare un ambiente lavorativo stressogeno o dannoso per la salute psicofisica dei lavoratori.
Ancor’oggi mobbing, straining ed ambiente lavorativo stressogeno sono molto diffusi nel territorio italiano, tuttavia, oggi come non mai, i lavoratori posseggono gli strumenti adatti a tutelarsi legalmente nel caso fossero vittime di tali pratiche non consentite.