L’inosservanza degli obblighi di diligenza e fedeltà del lavoratore subordinato costituisce l’origine ed il presupposto dell’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, la cui finalità è anche quella di evitare nel futuro altre violazioni. La disciplina delle sanzioni disciplinari è contenuta nel codice civile ma in gran parte nell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori ed è condizionata, inoltre, dalla contrattazione collettiva.
Sono da considerarsi NULLE tutte quelle sanzioni (es. il licenziamento per giusta causa) comminate senza l’osservanza del procedimento.
Affissione del codice disciplinare
Il datore di lavoro deve predisporre un codice disciplinare contenente le diverse tipologie di infrazione, le relative sanzioni, le procedure di contestazione, tenuto conto degli accordi e dei contratti collettivi nazionali di lavoro, se esistenti ed applicati.
Il codice disciplinare deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti i dipendenti in modo tale da assicurare la conoscibilità legale dello stesso, a tal proposito la Corte di Cassazione ha recentemente precisato che in mancanza di affissione del codice non sarà possibile esercitare il potere disciplinare.
Obbligo di contestazione dell’addebito
Qualora si debba irrogare una sanzione disciplinare più grave del rimprovero verbale, il datore di lavoro deve contestare i fatti che costituiscono l’addebito in maniera tempestiva, specifica ed immutabile e successivamente deve ascoltare la difesa del lavoratore.
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
La lettera di contestazione del fatto addebitato, con cui viene aperto il procedimento disciplinare, assuma grande importanza, infatti, il datore di lavoro deve porre grande attenzione all’esposizione delle circostanze del fatto contestato.
Egli deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare il fatto o i fatti nei quali sia stata ravvisata l’infrazione, limitandosi ad effettuare una fotografia (in senso concettuale) del fatto materiale oggetto di addebito, astenendosi da qualsivoglia considerazione sullo svolgersi degli eventi, nonché dall’utilizzo di espressioni valutative.
Difesa del lavoratore
I provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto dei fatti che vi hanno dato causa, sia che il lavoratore decida di difendersi sia che non lo faccia (nel calcolo dei 5 giorni si deve tenere conto anche dei giorni festivi intermedi).
A tal proposito i contratti collettivi possono individuare un lasso temporale più ampio.
A questo punto, il lavoratore incolpato ha la facoltà di esercitare il diritto di difesa in completa libertà di forme (per forma scritta o ricorrendo all’assistenza di un rappresentante dell’associazione sindacale o personalmente).
Irrogazione della sanzione
L’irrogazione della sanzione disciplinare deve essere tempestiva rispetto al fatto contestato, al fine di garantire al lavoratore incolpato il pieno esercizio del suo diritto alla difesa.
Esempio: Se viene irrogato un licenziamento senza preavviso per giusta causa, un indugio eccessivo del datore di lavoro nell’irrogazione della sanzione potrebbe costituire la prova dell’insussistenza di una causa di recesso talmente grave da impedire la prosecuzione, seppure temporanea, del rapporto di lavoro.
In ogni caso non è stato stabilito un termine entro cui il datore di lavoro deve esercitare il potere disciplinare ma egli non può irrogare la sanzione qualora sia trascorso un considerevole lasso di tempo dalla data della contestazione.
Infine, la sanzione irrogata al lavoratore deve chiaramente essere proporzionata alla gravità del fatto addebitato e accertato, tenendo conto anche di tutte le circostanze di fatto, soggettive ed oggettive, che hanno connotato la condotta contestata.
Il giudizio di gravità e proporzionalità dei fatti addebitati, rispetto alla sanzione disciplinare irrogata è riservata al giudice di merito.
Impugnazione della sanzione irrogata
Il lavoratore, nei 20 giorni successivi all’irrogazione della sanzione, ha il diritto di promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato.
Ove il lavoratore non intenda promuovere il giudizio arbitrale può impugnare la sanzione in via giudiziaria e graverà sul datore di lavoro la prova dei fatti che legittimano l’esercizio del potere disciplinare.